I- Giriş
Bilindiği üzere; “asıl ücret”; işçinin iş görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen meblağdır. Buna uygulamada “kök ücret”, “esas ücret”, “temel ücret” veya “dar anlamda ücret” denildiği de görülmektedir. “Dar anlamda ücret”, asıl, kök, temel, çıplak, baz ücreti ifade etmektedir. Dar anlamda ücret işin karşılığını ifade eden ücrettir. Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8’inci maddesi, temel ücret ve varsa ücret ekleri kavramından bahsetmektedir. Belirtilen madde hükmü ile çalışılan belirli bir zaman dilimi veya üretilen parça miktarının parasal karşılığı temel ücret, diğer ödemeler ise ücret eki olarak değerlendirilmiştir.
“Geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret)”; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin dar anlamda ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücrettir. Bu para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler; ikramiye, prim, ilave tediye vb. ile nakdi ve ayni sosyal yardımlardır. Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve yasadan doğan menfaatlerin dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir. Daha açık bir ifade ile “geniş anlamda ücret”, işçilerin asıl ücretlerine ilaveten aldıkları (ücret ekleri), ücrete bağlı ödemeler, ücret benzeri ödemeler ile ayni ve nakdi sosyal yardımlardan oluşmaktadır.
Bu çalışmamızda, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan ücret, tazminat gibi ödeme unsurlarının çıplak veya giydirilmiş ücret üzerinden dikkate alınması gerektiği yargı kararları ışığında değerlendirilecektir.
II- Çıplak Ücretin Dikkate Alınacağı Ödemeler
II.1. Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Halinde Ödenecek Tazminat
“Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi hükümleri saklıdır.
20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”
4857 sayılı Kanunun 5’inci maddesine göre; iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkelerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Maddede geçen "4 aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacak ücret "asıl ücret-çıplak ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dâhil değildir.
II.2. İşe Başlatmama Tazminatı
“ Madde 21 -İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”
4857 sayılı Kanunun yukarıda yer alan 21’inci maddesinin birinci fıkrasına göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Bu düzenlemede bahsedilen ücret çıplak ücrettir. Yargıtay bir kararında; geçersiz nedenle fesih halinde ödenecek tazminat miktarı belirlenirken davacının brüt ücreti üzerinden hesaplanma yapılmalı, ikramiye ve diğer ve sosyal haklar dikkate alınmamalıdır şeklinde hüküm kurmuştur.
II.3. Feshin Geçersizliğinde Ödenmesi Gereken Tazminat
“Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. “
4857 sayılı Kanunun yukarıda yer alan 21’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre; mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Bu düzenlemede bahsedilen tazminat, brüt çıplak ücrettir. Yargıtay bir kararında; işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır şeklinde hüküm tesis etmiştir.
II.4. İşçinin İşverenin Malını Zarara Uğratması Hali
4857 sayılı Kanunun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (ı) bendi hükmüne göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Bu düzenlemede geçen 30 günlük ücret hesabında, çıplak ve brüt ücret esas alınır.
Yargıtay bir kararında; bu zarar tespitinde işçinin fesih tarihindeki 30 günlük brüt ücreti esas alınmalıdır demiştir.
Yargıtay bir başka kararında ise; bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerektiğini, 30 günün bir aydan farklı bir kavram olduğunu, bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarının dikkate alınması gerektiğini, maddede sözü edilen ücretin dar anlamda ücret olduğunu, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemelerin bu maddede yer alan 30 günlük ücret içerisinde değerlendirilmemesi gerektiğini belirtmiştir.
[1]Yrg. 9. HD., T: 06.11.2003, E: 2003/18733, K: 2003/18729
[1]Yrg. 9. HD., T: 19.11.2004, E: 2003/22856, K: 2004/276
II.5. Maluliyeti Kalkan İşçinin İşe Başlatılmaması
4857 sayılı Kanunun “engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu” başlıklı 30’uncu maddesine göre; bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat öder.
Bu düzenlemede geçen 6 aylık ücret tutarında tazminat hesabında, çıplak brüt ücrettir.
II.6. Askerlik Dönüşü İşçinin İşe Başlatılmaması
4857 sayılı Kanunun “askerlik ve kanundan doğan çalışma” başlıklı 31’inci maddesine göre; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder.
Bu düzenlemede geçen 3 aylık ücret tutarında tazminat hesabında, eski işçinin başvuru tarihindeki brüt çıplak ücret dikkate alınmalıdır.
II.7. Ücret Kesme Cezası
4857 sayılı Kanunun “ücret kesme cezası” başlıklı 38’inci maddesine göre; işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, çıplak ücret esas alınmalıdır.
[1]Yrg. 9. HD., T: 23.09.2008, E: 2007/25255, K: 2008/24526
[1]Yrg. 9. HD., T: 11.10.2010, E: 2008/35644, K: 2010/28576
II.8. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti
4857 sayılı Kanunun “fazla çalışma ücreti” başlıklı 41’inci maddesine göre; her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, haftalık 37,5 saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %100’den az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, brüt çıplak ücret esas alınmalıdır.
Yargıtay bir kararında; fazla çalışma ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis etmiştir.
II.9. Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı Kanunun “hafta tatili ücreti” başlıklı 46’ncı maddesine göre; çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
4857 sayılı Kanunun “tatil ücretine girmeyen kısımlar” başlıklı 50’nci maddesine göre; fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, brüt çıplak ücret esas alınmalıdır.
Yargıtay bir kararında; fazla çalışma hafta tatili ve genel tatil ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis etmiştir.
II.10. Genel Tatil Ücreti
4857 sayılı Kanunun “genel tatil ücreti” başlıklı 47’nci maddesine göre; işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, brüt çıplak ücret esas alınmalıdır.
Yargıtay bir kararında; fazla çalışma ve genel tatil ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis etmiştir.
[1]Yrg. 9. HD., T: 01.04.1985, E: 1985/810, K: 1985/3317
[1]Yrg. 9. HD., T: 01.04.1985, E: 1985/810, K: 1985/3317
II.11. Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti
4857 sayılı Kanunun “sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’uncu maddesine göre; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Yargıtay kararlarında; izin ücreti “çıplak ücretten” hesaplanır, izin ücretinin fesih tarihindeki çıplak ücret esas alınarak hesaplanması gerekir, izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiştir, izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması hatalıdır şeklinde hüküm vermiştir.
III- Giydirilmiş Ücretin Dikkate Alınacağı Ödemeler
III.1. İhbar Tazminatı
“Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
Bu maddeye göre; bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Bu düzenlemede ihbar tazminatının hesabında “giydirilmiş ücret” esas alınır.
Yargıtay bir kararında ihbar tazminatının aylık giydirilmiş ücret esas alınarak hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir.
[1]Yrg. 9. HD, T: 01.04.1985, E: 1985/810, K: 1985/3317
[1]Yrg. 9. HD., T: 13.01.1992, E: 1991/11802, K: 1992/162
[1]Yrg. 9. HD., T: 25.03.2008, E: 2007/37200, K: 2008/6387
[1]Yrg. 9. HD., T: 24.10.2008, E: 2007/30158, K: 2008/28418
[1]Yrg. 9. HD., T: 14.12.2010, E: 2010/30973, K: 2010/37847
III.2. Kötüniyet Tazminatı
4857 sayılı Kanunun yukarıda yer alan 17’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre; 4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatın hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Bu düzenlemede kötü niyet tazminatının hesabında “giydirilmiş ücret” esas alınır.
Yargıtay bir kararında; kötü niyet tazminatının hesabında işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır şeklinde hüküm kurmuştur.
III.3. Kararın Kesinleşmesine Kadar Geçen Sürede Çalıştırılmayan Süreye Ait Ücret
“Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”
4857 sayılı Kanunun yukarıda yer alan 21’inci maddesinin üçüncü fıkrasına göre; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Bu düzenlemede bahsedilen tazminat hesabında, “giydirilmiş ücret” esas alınır.
Yargıtay bir kararında; en çok dört aya kadar olan haklarının hesaplanmasının brüt çıplak ücret üzerinden belirlenmesi hatalıdır şeklinde hüküm kurmuştur.
[1]Yrg. 9. HD., T: 25.03.2008, E: 2007/37200, K: 2008/6387
[1]Yrg. 9. HD., T: 12.06.2008, E: 2007/21422, K: 2008/15336
III.4. İşçi Ücretinin Ödenmemesi
4857 sayılı Kanunun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Yargıtay bir kararında; 4857 sayılı Kanunun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret; geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir şeklinde hüküm tesis etmiştir.
III.5. İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Ücret
4857 sayılı Kanunun “ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32’nci maddesine göre; genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Bu düzenlemede geçen ücret hesabında, “giydirilmiş ücret” esas alınır.
III.6. Ücretteki Haciz
4857 sayılı Kanunun “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35’inci maddesine göre; işçilerin aylık ücretlerinin 1/4’den fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, giydirilmiş ücret esas alınmalıdır.
Yargıtay bir kararında; ikramiyenin ücretten sayılacağından hareketle ikramiye alacağının tamamım değil sadece 1/4‘ünün haczedileceğine hükmetmiştir.
III.7. Alt İşveren İşçi Ücretleri
4857 sayılı Kanunun “kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hak edişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü” başlıklı 36’ncı maddesinin birinci ve beşinci fıkralarına göre; “genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler. İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.”
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
[1]Yrg. 9. HD., T: 01.12.2003, E: 2003/19181, K: 2003/19777
[1]Yrg. 9. HD., T: 22.12.2008, E: 2008/43146, K: 2008/34348
[1]Yrg. 9. HD., T: 16.06.2006, E: 2006/11847, K: 2006/13146
III.8. Kıdem Tazminatı
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesine göre; hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Kıdem tazminatının hesabında “giydirilmiş ücret” esas alınır. İşçi, son brüt çıplak ücretine ilaveten varsa, yemek yardımı, gıda yardımı yakacak yardımı eğitim yardımı ve konut yardımı gibi yardımlarında eklenmesiyle hesaplanan bir aylık ücretinin, kıdem yılıyla çarpımı tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Yargıtay bir kararında; kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir şeklinde hükmünü vermiştir.
IV- Sonuç
4857 sayılı Kanunda hangi ödemelerin çıplak hangi ödemelerin giydirilmiş üzerinden dikkate alınması gerektiği yargı kararları doğrultusunda açıklanmıştır.
Çıplak ücretin esas alınacağı ödemeler; eşit davranma ilkesine aykırılık halinde ödenecek tazminat, işe başlatmama tazminatı, işçinin işverenin malını zarara uğratması halinde ödenecek ücret, feshin geçersizliğinde ödenmesi gereken tazminat, maluliyeti kalkan işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek ücret, askerlik dönüşü işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat, ücret kesme cezasında kesilecek ücret, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, sözleşmenin sona ermesinde izin ücretidir.
Giydirilmiş ücretin esas alınacağı ödemeler; ihbar tazminatı hesabı, kötüniyet tazminatı hesabı, kararın kesinleşmesine kadar geçen sürede çalıştırılmayan süreye ait ücret hesabı, işçi ücretinin ödenmemesinde iş akdinin feshi hesabı, iş sözleşmesinin sona ermesinde ücret hesabı, ücretteki haciz hesabı, alt işveren işçi ücretleri hesabı, kıdem tazminatı hesabıdır.
İşçiye yapılacak bir ödemenin çıplak veya giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmasının işverenlerin yükleneceği maliyet üzerinden doğrudan etkisi vardır. Şöyle ki, çıplak ücret üzerinden hesaplanması gereken bir ödemenin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması işverene ek yük getirecek; tersi durumda ise işçiye eksik ödeme yapılacağından dolayı ileride işçi tarafından eksik hesaplama gerekçesiyle tekrar işverenlerden istenilmesi söz konusu olacak, yine bu durumda işverenler faiz, gecikme cezası, zammı gibi olumsuz durumlarla karşılaşılacaktır.
Sonuç olarak, bir ödemenin gerçek anlamda çıplak veya giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması işverenlerin lehine olacaktır.
[1]Yrg. 9. HD., T: 02.11.2015, E: 2015/27588, K: 2015/30902
